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IMPLANTACIÓN DEL FEEDBACK 360 º
07/03/03
La Evaluación Multifuente o feedback 360º ha pasado de ser sólo una herramienta para mejorar el desempeño a convertirse en un proceso estratégico dentro de la Planificación de RR.HH. Pero, en numerosas ocasiones, se emplea en situaciones donde no es recomendable su uso o se implanta de forma equivocada. Veamos qué debe hacerse y cómo, con el fin de aprovechar todos los beneficios de una evaluación de este tipo.
El feedback 360º es un sistema de evaluación en el que cada cual es valorado por jefe, compañeros, colaboradores e, incluso, clientes. La evaluación se realiza mediante un cuestionario en el que se valoran cuestiones como el desempeño alcanzado, las necesidades formativas o la calidad de servicio ofrecida, y donde se recoge información sobre habilidades individuales, conocimientos y rasgos. Normalmente se usa en los niveles directivos medios-altos.
Cómo aplicar la Evaluación Multifuente
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No es recomendable en entornos con un clima laboral precario.
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Tampoco es recomendable para tomar decisiones de retribución.
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Es importante tener validado un modelo de competencias.
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Es importante aprovechar la información obtenida para acciones de mejora.
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Es imprescindible la confidencialidad de la información y el anonimato.
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El evaluado debe poder elegir quiénes le evaluarán (según ciertos criterios).
No aplicar en...
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En una empresa pequeña con dificultades para obtener un número suficiente de respuestas (peligro de subjetividad en la evaluación).
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En una empresa con cultura jerárquica, competitividad interna y rigidez.
- Una empresa en periodo de cambio o reestructuración.
Cómo elegir un cuestionario
Las herramientas se pueden comprar ya hechas o ser elaboradas ad hoc para nuestra empresa. Si se compran ya hechas, a la hora de elegir un cuestionario, hay que seguir una serie de recomendaciones:
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Comprobar que los aspectos que mide coinciden con los que nuestra organización quiere desarrollar y son claves para nuestro éxito.
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Sus ítems deben describir conductas específicas y observables, descritas en términos positivos, describiendo situaciones personales y no genéricas ("Me refuerza cuando resuelvo los problemas con eficiencia" en vez de "Refuerza a los colaboradores que resuelven los problemas con eficiencia"- excepto si se refiere a conductas que implican a más personas) y que pueden aplicarse a todas las personas que rodean al evaluado (no sólo a jefes, colaboradores o colegas por separado).
El informe debe
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Identificar las conductas que sean importantes para el desempeño del trabajo del evaluado.
- Identificar el origen de las puntuaciones de feedback.
- Comparar el feedback con otros y con la norma (si se dispone de ella).
- Definir el feedback por ítems y por áreas.
- Incluir recomendaciones.
Seleccionando a los evaluadores
La selección de los evaluadores es muy importante, porque la aceptación de la información dependerá de la credibilidad de las fuentes. Por ello, es conveniente que el evaluador conozca suficientemente bien el trabajo del evaluado y las condiciones en las que lo desempeña. Para garantizar el anonimato, no se deberá elegir como evaluadores a menos de tres personas, exceptuando al jefe.
A cada evaluador se le hará llegar el cuestionario, la hoja/s de respuesta, el sobre para su devolución, las cartas o trípticos informativos y las instrucciones para su cumplimentación. También es conveniente aportar un teléfono o dirección de e-mail para que los evaluadores puedan consultar posibles dudas.
Los cuestionarios deben incorporar, también impreso, el nombre del evaluado, los plazos de entrega, direcciones para su devolución, un ejemplo de contestación de un ítem, etc.
Gema Adánez Mateos
Pedagoga, Espec. en enseñanza-e
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